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固原市秋新混凝土有限公司提到周大福这个品牌，你滥觞料想的是什么？是好意思和保值？如故黄金珠宝？是险些每个东谈主的生活圈内齐能碰见的周大福门店？如故当你在柜台珠宝前流连时，殷勤得向你推选首饰的柜姐？在周大福集团中国营运中心，共有28600名职工，其中87%是门店的营销东谈主员，他们溜达在浩荡寰宇的718个城市的2813个门店。这一张张容貌，一个个门店组成了咱们对周大福的印象。但从东谈主力资源的角度，如何有用贯串、激活这些普遍的、分歧的一线东谈主员是项巨大的挑战。周大福的HR是如何作念的呢？5月初，盖雅学院走进位于深圳南海边上的周大福集团大厦，对话周大福中国中枢才略成本分享中心总司理王小波先生，探秘周大福有用激活个体、赋能职工背后的东谈主力资源理念、轨制和施行。处理挑战2814家门店 28600名职工自1929年在广东开设第一家金铺于今，周大福一经迈入它的第90个岁首。这90年发展历程中，周大福首创了许多行业轨范。在德勤2018全球百强奢侈名单中，周大福是名次最高的中国公司，位列全球第十名。图片
企业的首要职能是创造经济效益，在周大福，它的28600名职工中，就有高达87%的是门店一线营销东谈主员，他们溜达在寰宇718个城市的2814家门店。周大福一经成长为远大的企业集团，在繁冗的组织架构中最调查处理者的是，如何让大象舞蹈？当职工在增多，企业的处理难度也在指数级增多。组织的惰性、部门墙、换取成本、业务迷雾、经由病，齐会冒出来。而最关键的是，如何让28600名溜达各地的职工不是原子化的个体，而或者通过一定的理念和轨制被激活，领有更大的能量？激活个体的另一个挑战是“东谈主的需求变了”： “在东谈主口红利的畴前，职工是'为生涯找行状’；在传播环境洞开的其后，职工是'为生活选行状’；但到了东谈主才竞争确当下，职工是'为追求挑行状’。”，周大福的HR这么追忆。职工的需求发生了变化，或者正如陈春花淳厚在《激活个体》一书中所言，“个体崛起”了。职工不再认为我方是公司的财富，而是一个个孤独的个体。濒临这种情况，咱们需要的是全新的处理技能，这个技能即是从处理职工变为激活个体。”濒临这么的挑战，周大福是如何想考、施行和应酬的呢？要激活，先激励自我处理，先让职工“看得见”要激活，先激励。传统的激励包含了物资和精神激励等。但本体齐是通过办法和利益的指导，唤起职工内心的招供。在连年的一线门店营销东谈主员的办法处理和绩效考核方面，周大福建议了“让职工自我处理”的主张，把“从上至下、团队任务为单位”的绩效考核模式，修订成“在绩效分拨到每个个东谈主的基础上，饱读吹职工主动设定更高的办法、并进行自我驱动、自我处理”。“在以往的零卖行业，致使莫得办法把方针定到每个东谈主身上。比如说这家店这个月方针200万，它有15个东谈主。若何把方针领悟到每个东谈主，分完以后他也要招供，同期他要我方去跟踪”，王小波发挥。但在周大福，他们依托一款称为“智东谈主”的APP（盖雅工厂为这款APP提供了智能排班、考勤处理、数据分析、客流展望等多项服务），不仅将绩效分拨到个东谈主，还息争职工进行“以终为始”的自主处理。而这些分歧各地的一线职工能自主处理的关键是，或者“看得见”。“你未看此花时，此花与汝心同归于寂；你来看此花时，则此花情态一时光显起来。”心学家王阳明用这句诗意的话，请问看见与存在的关连；而微信之父张小龙则把“因为看见，是以存在”手脚微信的界面案牍，手脚微信配置东谈主与东谈主之间贯串的启程理念。在周大福的绩效处理中，职工“看得见”包括三个方面：“看得见界限”。“门店营销东谈主员不再仅仅被迫的接纳方针，他不错给我方定更高的办法。而且这个办法终点直不雅，不是这个月要作念些许贸易，而是他但愿这个月拿些许钱。”当职工在“智东谈主”系统中输入想要拿到的奖金金额后，系统会把他需要作念些许贸易、作念哪些货类、有哪些合适他的营销延长、激励决策反推给他。图片
分店营销东谈主员“以终为始”的智东谈主APP绩效处理系统界面“咱们不需要去和职工讲许多东谈主力资源的事情， 首页-海卓依棉类有限公司而是从职工最关注的中枢需求启程，辽宁设公胶带有限公司去传达他们最需要的东西、提供他们最想要的撑持”， 浙江浩大科技有限公司比如定向推送营销奖金海报、营销行动决策、产物培训视频，并尽量最径直得让职工看到：这个决策他能拿些许钱，他需要掌抓哪些技能。”“看得见界限”简化了付出与界限之间的逻辑过程，配置一套所见即所得的方程式。当职工对界限有更多掌控性时，就会更答应按照方程式的原则付出参预。“看得见过程”。职工设定好办法后，在他接近办法的过程中，系统齐会及时响应给他效用——职工每完成一笔来去，就能刷新到即时的响应。这个响应不是销售记载，而是他的收入情况。“看得见过程”为职工提供了一种安全感。立即申诉，即时响应，不错给到更多的样子安全感，消弱恭候收成过程的浮夸。“看得见别东谈主”，职工不仅能看到与我方绩效办法接洽的内容，还或者看到愈加全貌的公司信息，比如企业愿景、绩效决策、营销资讯等。周大福营销体系中的三类扮装，区域司理、店务司理和门店销售，也不错看到别的区域或个东谈主的绩效办法完毕情况。比如店务司理，能看到这家店要职守些许方针，每一天销售和调度货记载，每个销售东谈主员的达标情况，在总计这个词区域的即时名次等等。这些清澈透明的信息，或者匡助职工进行更好的息争。“看得见别东谈主”为职工提供了自制感。东谈主的内心经常齐对自制终点渴慕，当体系或者让职工看到透明、自制的运作时，会愈加确信付出与申诉间的关连。看得见界限，换来掌控性；看得见过程，换来安全性；看得见别东谈主，换来自制性。只好从东谈主性需求启程，才能信得过激励东谈主，这是周大福绩效修订理念和系统得手奏效的背后身分。这套绩效处理修订举措，新闻资讯也在周大福集团里面的立异名堂评选中获取了二等奖。文化定标让年青东谈主布局的黄金土如若说“让职工看得见”的自主处理是激活个体的时期面，那文化配置则是计谋面了——它是职工答应接纳这种战术的前提。“周大福是一家有90年历史的全球珠宝指导者。但我认为从年青东谈主的角度，他会以为你有90年历史、你很大，但和我很远处，他致使以为作念黄金有点土。是以，不论从销售、招聘如故企业文化的角度，咱们齐必须得去重塑雇主品牌”，王小波说。为了让不同群体感受到不同的服务体验，周大福主品牌与周大福藝堂、周大福薈館和周大福钟表等关联品牌，以及HEARTS ON FIRE、TMARK、SOINLOVE与MONOLOGUE等其他品牌组成集团多品牌发展策略。图片
SOINLOVE品牌店同期为了让企业文化、雇主品牌时辰与商场、与年青东谈主的需求节拍一致。周大福挑升发起一项雇主品牌调研名堂。这个调研面向里面职工、高管、潜在应聘者、外部应聘者、东谈主才供应商等，共网罗问卷6241份。经过调研分析，周大福筛选了雇主品牌的10个要紧的价值点，并把这10个价值点追忆成12个字——“远景高光、锐意立异、超卓体验” 。他们围绕这12字想象了全新的CIS形象策动，然后在招聘网站、里面APP、招聘公众号、校招等不同场景去呈现和欺诈。图片
周大福职工行动比如针对年青东谈主，挑升运筹帷幄了主题为《醒目新势代、年青各有光》系列校招行动；比如挑升通达了一个以“周师兄”诬捏东谈主设为主角的招聘公众号；比如在里面的“智东谈主”APP上，用更有感染力的短视频、海报图片、H5，愈加清明真谛的案牍，取代了没趣的公告，来呈现企业的愿景行状、企业文化、步履不断、首领品牌、产物品牌，并指导职工在线交流和互动。“在刚刚畴前的周大福90周年日，咱们把雇主语言定名为'基哥直播’，在APP上直播，寰宇各地的职工齐不错在线收看，感受这家企业的愿景和文化。”，王小波说，他祈望年青的里面职工不仅或者感受到周大福 “行业龙头、成长伙伴、各人庭”的标签，也能感受到它“锐意立异、超卓体验”的一面，进而用文化立异带动个体激活。图片
周大福集团办公环境底层逻辑只找对的东谈主年青东谈主文化和自我处理激活个体的双重因子，但最底层的逻辑是“只找对的东谈主”。只招想要的东谈主，只招合乎企业文化的东谈主，处理难度当然会裁汰许多。《奈飞文化手册》就把“只招澈底锻真金不怕火的成年东谈主”手脚文化准则的第一条。周大福是依靠什么，在东谈主员需求量和劳能源竞争难度越来越大的情况下，招聘到实足多对的东谈主？领先要“知谈对的东谈主是什么样”。“事迹优秀的店长和门店营销东谈主员，他是因为什么作念得好？他具备哪些性格？比如他具备'顾主导向’，那'顾主导向’是哪些步履组成的？具体的例子是什么？反向的步履什么？”，为了搞明晰这些，周大福一直在商榷和迭代我方的岗亭胜任力模子，他们把这个模子称为“90年周大福东谈主的DNA”。图片
2012年，周大福推出绩优东谈主员的胜任力模子，而且去不竭迭代，现在这个模子一经更新到了第三版。“它的作用是挖掘90年周大福东谈主的优秀共性，并把这些共性拆解成具体的方针。对内，咱们把这些作念成标杆，让更多的职工来领悟和招供；同期手脚东谈主才清点和选择的筛子。对外，这是咱们的招聘考核，以及雇主品牌配置的轨范和基础。”然后是“知谈若何去找到对的东谈主”。在东谈主才竞争如斯激励、且东谈主才需求如斯分歧的情况下，找到实足多的具有周大福DNA的职工并不是件容易的事。周大福把目光放到了更前置的东谈主才商场，放到了那些还莫得毕业的学生身上。“寰宇各地开设珠宝、电商等专科的大中专院校，齐是咱们改日一线门店营销东谈主员的东谈主才池。这些年青的学生还很空缺，若何早早让他们招供周大福的企业文化，并在他们没锻真金不怕火前将周大福东谈主的优秀DNA注入给他们？咱们在他们毕业之前就驱动这些行状，这叫东谈主才培养前置。”周大福和寰宇许多这么的院校，达成了长久的校企合作。在这些改日的潜在东谈主才服务前，就朝着周大福东谈主的定制版岗亭胜任力模子标的去培养他们。普遍的合作名堂包括：智学大使俱乐部、周大福奖学金、传统名堂公益大赛、周大福高层校园对话等等。他们致使和一些深度考究合作的院校，长入招生和办学。高校致使不错周大福的表濒临外进行招生，锁定班级，统称周大福班。周大福集团公司参与学校的课程缔造，以量身定制的方式，想象和组织训诫安排。企业讲师不错参与讲课，学校淳厚也不错参与周大福企业名堂。通过这种方式，连通校企东谈主才培养的血液。图片
收尾在“个体崛起”的期间，激活个体毫无疑问是组织的伏击需求。一千家企业有一千种智力。咱们看到海尔“东谈主单合一”的处理修订、看到海底捞对职工的从头界说和斗胆授权，看到华为 “知本主义”的激活东谈主才计谋，看到了近几年年大火的《奈飞文化手册》中呈现的颠覆性的8条企业文化准则……周大福的东谈主力资源施行，既有对经典理念和施行的模仿，更多是并吞公司自己发展景色的立异。它也取得了显赫成效：职工阐扬出了终点积极主动的参与培训和学习的存眷。比如“传承产物逐日荐”系列的新品培训视频，一个月就被点击了八万屡次，其中主动参与答疑互动的有六万多条。“这是个终点高的数据，它体现了职工的主动积极性，因为咱们并莫得作出硬性条目”，王小波说。通过公司多年来，在持续立异、多品牌策略、职工激励等多方面的持续发力，周大福的筹备效益也获取不竭擢升。据周大福最新公开的财报表露，最新财年的营业额为66661百万港元，同比增长12.7%。2019年，左证集团的发展计谋需求，周大福将东谈主力资源部门改名了“环球才略成本分享中心”。改名的背后，是周大福东谈主力资源计谋地位的体现，是东谈主力资源与业务考究贯串的体现，是其“成为公司与职工最佳的合作伙伴”的愿景的体现。对于“HR典范施行”图片
“HR典范施行”为盖雅学院品牌栏目，旨在造访、挖掘、梳理和分享优秀企业的典范东谈主力资源施行案例，从而为更多企业东谈主力资源行状者提供想考及模仿。猜你想看：HR的6个底层逻辑扁平化组织里藏了些许坑？阿里取消“361”考核，华为将会侍从吗？不条目996，职工轻松放假，网飞值得咱们学什么？阿里说“因为信任，是以简便”，但达到信任，谈何简便《心灵奇旅》：如若当下很好意思，为什么还要紧抓联想不放 本站仅提供存储服务，总计内容均由用户发布，如发现存害或侵权内容，请点击举报。